|
|
| Ausgabe: März 2026 |
| Entbehrlichkeit einer Abmahnung bei einer außerordentlichen Kündigung |
|
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte in seiner Entscheidung vom 12.09.2025 (8SLa 1003/24) über die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung eines seit 21 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung zu entscheiden.
Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde:
Der Kläger, seit 2003 Maschinenbediener in einem Betrieb mit mehr als 1.000 Beschäftigten, wurde nach einem tätlichen Angriff auf seinen Vorgesetzten am 29.03.2024 fristlos gekündigt. Hintergrund war ein eskalierendes Streitgespräch, in dessen Verlauf es zwischen dem späteren Kläger und seinem direkten Vorgesetzten zunächst zu einer verbalen Auseinandersetzung kam. Im Verlauf des Gesprächs griff der Kläger, nach Überzeugung des Gerichts, den rechten Arm des Vorgesetzten mit erheblicher Kraft in einen schmerzhaften Polizeigriff, begleitet von Beleidigungen. Nach einer Anhörung des Arbeitnehmers zu dem Vorfall, wurde der Personalrat zu einer außerordentlichen, hilfsweise einer ordentlichen Kündigung angehört. Die Arbeitgeberin sprach innerhalb der zweiwöchigen Frist des § 626 BGB eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Diese blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch in der Berufung vor dem LAG erfolglos.
Die Gerichte bestätigten die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht teilte mit, dass eine gegenüber einem Vorgesetzten am Arbeitsplatz verübte Tätlichkeit grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Diese stellt eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten dar. Jedenfalls bei einem nach Art und Intensität gravierenden Eingriff in die körperliche Integrität muss sich der Arbeitgeber auch im Erst- oder Einzelfall regelmäßig nicht auf mildere Mittel verweisen lassen
Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die Gerichte sehen als wichtigen Grund tätliche Angriffe auf Arbeitskollegen und Vorgesetzte am Arbeitsplatz an. Ein tätlicher Angriff am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stellt sich regelmäßig als schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten dar. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, für die körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten zu sorgen und Störungen der betrieblichen Zusammenarbeit zu verhindern.
Grundsätzlich muss einer Kündigung wegen einer schuldhaften Vertragsverletzung regelmäßig eine dem Fehlverhalten vorausgehende einschlägige Abmahnung vorausgehen.
Das LAG war hier jedoch der Ansicht, dass eine Abmahnung entbehrlich war, da die Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers und jetzigen Klägers so schwer war. Bei einem erheblichen körperlichen Übergriff muss jedem Arbeitnehmer bewusst sein, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten auch bei einer erstmaligen Pflichtverletzung nicht hinnehmen wird.
Auch die erfolgte Interessenabwägung fiel zu Ungunsten des Klägers aus. Obwohl dem Kläger nach etwa einundzwanzigjähriger, störungsfreier Tätigkeit im Betrieb und auf Grund seines Lebensalters ein hoher und schützenswerter sozialer Besitzstand zugute zu halten war, überwog das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin. Ein gewaltsamer Angriff zerstört das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauen irreparabel.
|
|
|
|
 |
